Quais os efeitos da suspensão do contrato de trabalho?

 Para Patrícia, Catarina e Arthur.

O contrato de trabalho pode ser suspenso (não há prestação de serviços, não há pagamento de salário, não há contagem do tempo de serviço) ou interrompido (não há prestação de serviço, há pagamento de salário e há contagem do tempo de serviço). Assumimos o desafio de abordar a suspensão do contrato de trabalho, suas peculiaridades e consequências. A Consolidação das Leis do Trabalho orienta a temática nos artigos 471 a 476-A. Mas, anotamos que na prática, podem surgir outros eventos no contrato de trabalho que necessite de uma interpretação de cada caso, neste sentido destacar a importância da jurisprudência laboral sobre o tema.

A matéria apresenta muitos pontos polêmicos, pois a própria CLT não define na prática, quando o contrato está suspenso ou interrompido, é preciso que o Operador do Direito pondere cada caso e busque assegurar a melhor aplicação dos dispositivos da legislação trabalhista, a fim de atender seus interesses.

A suspensão do contrato de trabalho, no entanto, traduz a ideia de inexistir obrigação a ser cumprida pelo empregador, enquanto o empregado está afastado. Sérgio Pinto Martins (2023, p. 236) destaca que: "As características da suspensão dos efeitos do contrato de trabalho são: (a) cessação­ provisória da prestação de serviços; (b) o empregador não tem obrigação a cumprir, inclusive de pagar salário; (c) não há contagem do tempo de serviço".

Carlos Henrique Bezerra Leite (2024, p. 258) esclarece que: "Na suspensão, portanto, empregado e empregador ficam dispensados, transitoriamente, do cumprimento das suas obrigações ínsitas ao contrato de trabalho".

Mas, há uma exceção a essa regra de descumprimento de obrigações. A Súmula 440 do TST disciplina que: "Assegura-se o direito à manutenção de plano de saúde ou de assistência médica oferecido pela empresa ao empregado, não obstante suspenso o contrato de trabalho em virtude de auxílio doença acidentário ou de aposentadoria por invalidez".

O artigo 471 da CLT determina que: "Ao empregado afastado do emprego, são asseguradas, por ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa". Este ao nosso ver é o primeiro efeito/consequência a ser observado quando um contrato de trabalho é suspenso. Observamos, como o próprio termo designa, o contrato de trabalho está suspenso, que traduz a noção de que não foi encerrado, podendo ser retomado a qualquer momento.

Outro dispositivo interessante na CLT é o artigo 476-A. Diz o caput: "O contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de dois a cinco meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, com duração equivalente à suspensão contratual, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do empregado, observado o disposto no art. 471 desta Consolidação".  

Questão curiosa é quando ocorre a prisão preventiva do empregado, pois seu contrato de trabalho fica suspenso, conforme entendimento da jurisprudência:

AVISO PRÉVIO. PRISÃO PREVENTIVA. SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO. A prisão preventiva do empregado não gera rescisão imediata do contrato de trabalho, mas sim a suspensão do curso do contrato, devendo o empregador, quando da soltura do autor, oportunizar-lhe o cumprimento do restante do contrato, sob pena de ter de indenizá-lo. (TRT-4 - ROT: 00203176920165040471, 2ª Turma, Data de Publicação: 17/05/2018)

As faltas injustificadas também configura a suspensão do contrato de trabalho. Aliás consigna-se que a falta injustificada (desídia) pode configurar a falta grave pelo empregado, podendo o empregador demitir por justa causa:

DA JUSTA CAUSA - FALTAS INJUSTIFICADAS - HIPÓTESE DE DESÍDIA. Tenho que as faltas injustificadas do recorrente se encontram devidamente provadas, ressaltando que os documentos juntados pela reclamada foram devidamente assinados pelo autora ou testemunhas. Para tanto, provada a reiteração das faltas injustificáveis ao serviço, as quais receberam a devida punição em tempo oportuno e com ordem de gradação adequada (advertência escrita e suspensão), entendo que presente a desídia no desempenho da função. Por estas razões, mantenho a justa causa aplicada. Recurso ordinário do reclamante conhecido e não provido. (TRT-11 00005846220215110014, Relator: VALDENYRA FARIAS THOME, 1ª Turma)

O empregador só poderá aplicar a penalidade de suspensão do contrato de trabalho no prazo máximo de 30 dias (poder disciplinar do empregador), sob pena de violação do artigo 474 da CLT.

O empregado estável, como o dirigente sindical, também terá o contrato de trabalho suspenso quando do ajuizamento de inquérito para apuração de falta grave.

Outro exemplo bem comum é o afastamento do empregado por doença a partir do 16º dia, após este prazo o empregado passa a perceber auxílio do INSS.

Apresentamos ainda duas exceções na suspensão do contrato de trabalho, em que o empregador recolhe o FGTS, e o tempo de serviço conta para fins de indenização e estabilidade, que é o caso de prestação de serviço militar obrigatório, e afastamento por acidente de trabalho a partir do 16º dia.

Ricardo Resende (2023, p. 621) destaca que:

Assim, pode-se dizer que subsistem, por exemplo, durante a suspensão, as seguintes obrigações contratuais: dever de não violação de segredo da empresa; dever de não praticar concorrência desleal; dever de respeito, pelo empregado, à integridade física e moral do empregador; dever de respeito, pelo empregador, à integridade física e moral do empregado.

Como dito inicialmente, quando se tratar de suspensão do contrato de trabalho, é necessário a leitura de todo o quadro fático para saber qual direito será aplicado ao contrato de trabalho. No caso, a regra que na suspensão do contrato de trabalho não há obrigações a cumprir pelas partes, não é totalmente verdadeira, na medida que como citou Ricardo Resende, há obrigações acessórias que precisam ser observadas pelas partes.

Referências bibliográficas:

MARTINS, Sergio Pinto. Direito do trabalho. São Paulo: Editora Saraiva, 2023. E-book.

LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de direito do trabalho. São Paulo: Editora Saraiva, 2024. E-book. 

RESENDE, Ricardo. Direito do Trabalho. São Paulo: Grupo GEN, 2023. E-book. 

O que o Departamento de Recursos Humanos da sua empresa precisa saber sobre as Férias.

 Para Patrícia, Catarina e Arthur

É comum profissional do Departamento de Recursos Humanos terem dúvidas sobre o tema férias do empregado. As férias também foram objeto de alteração legislativa pela Reforma Trabalhista, Lei 13.467/2017. A Consolidação das Leis do Trabalho, no entanto, disciplina no Capítulo IV, do Título II, das Normas Gerais de Tutela do Trabalho, as Férias Anuais, a partir dos artigos 129 a 145 as regras gerais e específicas para a concessão das férias.

O assunto parece ser simples, mas na prática podem surgir situações características de cada ramo de negócio e necessidade da empresa, que não podem passar despercebidas. As férias não são só um direito do empregado e uma obrigação da empresa, é muito mais que isso. As férias possuem uma finalidade política social, além de ser medida de segurança e saúde do trabalho. A doutrina do Direito do Trabalho ensina que, as férias compreendem um descanso ao empregado, para sua ressocialização, estar mais próximo da sua família e da comunidade. Aliás, anotamos que as férias também são um meio de gerar riqueza, principalmente no ramo turístico, na medida em que o empregado reserva o período de gozo para viajar a lazer.

As férias não são somente previstas no Brasil, mas sim em outras legislações estrangeiras. É portanto disciplinada na Convenção nº 132 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), Férias Anuais Remuneradas, ratificada pelo Brasil.

Notadamente, o artigo 129 da CLT orienta que todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração. As particularidades aparecem a partir do artigo 130 da CLT, quando se propõem as férias para quem possuem determinado número de falta:

I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes;

II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas; 

III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas;

IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas.

No entanto, anotamos que as faltas citadas para fim de redução da concessão das férias, se dizem respeito as faltas injustificadas. O artigo 130 da CLT também veda o desconto de falta do empregado das férias. Na prática, algumas empresas adotam essa conduta, que é ilegal. O período das férias também é contado como tempo de serviço.

Importante destacar que, não será considerado falta ao serviço a ausência do empregado, por motivo de acidente de trabalho ou enfermidade atestada pelo INSS em até 6 meses. O artigo 133 da CLT prevê ainda outras hipóteses que o empregado não terá o direito a férias no período aquisitivo.

As férias poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos, e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um. Esta ao nosso ver foi uma flexibilização do direito trabalhista trazidas com a Reforma Trabalhista.

Como visto para o cômputo das férias, serão considerados dias corridos, ou seja, conta-se sábado, domingo e feriados. Porém, é vedado o início das férias no período de dois dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado (artigo 134, parágrafo 3º da CLT).

Uma outra polêmica é de quem será a decisão de conceder as férias. A CLT põem fim a essa discussão no artigo 136, ao disciplinar que, a época da concessão das férias será a que melhor consulte os interesses do empregador. Mas existe uma exceção ao empregado estudante, que terá direito a usufruir das férias com o período das férias escolares.

O artigo 137 da CLT orienta que, sempre que as férias forem concedidas após o prazo de que trata o artigo 134, o empregador pagará em dobro a respectiva remuneração. A Súmula 81 do TST orienta que: "Os dias de férias gozados após o período legal de concessão deverão ser remunerados em dobro".

No tocante as férias coletivas a CLT determina que poderão ser concedidas em dois períodos anuais, desde que nenhum deles seja inferior a dez dias corridos. Para aqueles empregados contratados com menos de 12 meses gozarão de férias proporcionais, iniciando-se então novo período aquisitivo.

A CLT também faculta ao empregado a possibilidade de converter em abono pecuniário, a "famosa venda das férias", em um terço, no valor da remuneração, ou seja, 10 dias para quem possui o direito de 30 dias de férias. O empregado pode pedir esse abono 15 dias antes do término do período aquisitivo. O empregador tem a obrigação de pagar a remuneração das férias, até dois dias antes do início do respectivo período.

Para concluir, destacamos o prazo prescricional das férias, que começa a partir do término do período concessivo das férias, ou se for o caso da cessação do contrato de trabalho. Esse prazo prescricional é de 5 anos, inciso XXIX do artigo 7º da CF/88.

Quais os direitos trabalhistas de quem trabalha aos domingos?

Para Patrícia, Catarina e Arthur.

A Consolidação das Leis do Trabalho dispõem nos artigos 67 e 68, o trabalho aos domingos. O legislador ordinário buscou priorizar o descanso semanal remunerado aos domingos, mas em determinados ramos de negócio, como supermercados por exemplo, a necessidade da prestação de serviços pelos empregados torna-se imprescindível.

Esta ideia de descansar aos domingos, ao nosso ver tem suas origens desde o antigo testamento na bíblia. Pois em Êxodo 35:2 diz: Durante seis dias será feito todo o trabalho, mas o sétimo dia será para vós um dia santo, um dia de repouso completo consagrado ao SENHOR.

Anota-se que o descanso semanal remunerado preferencialmente aos domingos, também foi positivado pelo constituinte no artigo 7º, inciso XV da Constituição Federal de 1988, sendo um direito fundamental trabalhista.

Observamos o artigo 67 da CLT, quando menciona o descanso semanal de 24 horas consecutivas, que deverá coincidir com o domingo:

Art. 67 - Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte. 

Parágrafo único - Nos serviços que exijam trabalho aos domingos, com exceção quanto aos elencos teatrais, será estabelecida escala de revezamento, mensalmente organizada e constando de quadro sujeito à fiscalização.

Deste modo visando evitar o trabalho aos domingos, a legislação trabalhista impôs algumas regras mais rígidas para empresas que exigem o trabalho neste dia da semana, como pagamento do valor dobrado por exemplo.

Pois esta é a redação da Súmula 146 do Tribunal Superior do Trabalho: "O trabalho prestado em domingos e feriados, não compensado, deve ser pago em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal".

A previsão da escala de revezamento citado no parágrafo único do artigo 67 da CLT, exige do empregador uma organização mensalmente, a fim de não sobrecarregar os trabalhadores, pois o trabalho aos domingos é uma exceção e não regra.

O artigo 68 da CLT disciplina que:

Art. 68 - O trabalho em domingo, seja total ou parcial, na forma do art. 67, será sempre subordinado à permissão prévia da autoridade competente em matéria de trabalho.

Parágrafo único - A permissão será concedida a título permanente nas atividades que, por sua natureza ou pela conveniência pública, devem ser exercidas aos domingos, cabendo ao Ministro do Trabalho, Industria e Comercio, expedir instruções em que sejam especificadas tais atividades. Nos demais casos, ela será dada sob forma transitória, com discriminação do período autorizado, o qual, de cada vez, não excederá de 60 (sessenta) dias.

Notadamente, vemos no artigo acima citado a intervenção do Estado de Direito nas regras do Direito do Trabalho, ao passo que, os trabalhos realizados no domingo necessitam de permissão da autoridade competente em matéria de trabalho, no caso o Ministério de Trabalho e Emprego, por exemplo.

Façamos um breve comentário que, embora o Direito do Trabalho seja um ramo do Direito Privado, pois a relação se dá entre empregado e empregador, esse ramo do Direito também é visto como ramo do Direito Público, na medida em que cabe o Estado fiscalizar e orientar essa relação laboral entre os particulares. Alguns chamam essa teoria de eclética.

Ainda sobre o trabalho no domingo, a Lei 10.101/2000, que dispõe sobre a participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados da empresa e dá outras providências, no seu artigo 6º e seguintes orienta:

Art. 6. Fica autorizado o trabalho aos domingos nas atividades do comércio em geral, observada a legislação municipal, nos termos do art. 30, inciso I, da Constituição. 

Parágrafo único.  O repouso semanal remunerado deverá coincidir, pelo menos uma vez no período máximo de três semanas, com o domingo, respeitadas as demais normas de proteção ao trabalho e outras a serem estipuladas em negociação coletiva.

Bem com essa disposição legal, entendemos que os empregados submetidos a jornada de trabalho aos domingos, legalmente possuem direito a folga em um domingo, a cada três domingos trabalhados.

Para as mulheres, a Consolidação das Leis do Trabalho, no artigo 386 capítulo III, Da Proteção ao Trabalho da Mulher assegura que: 

Havendo trabalho aos domingos, será organizada uma escala de revezamento quinzenal, que favoreça o repouso dominical.

Tal regra vem sendo reconhecida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região:

TRABALHO DA MULHER. DSR. ESCALA DE REVEZAMENTO AOS DOMINGOS. ART. 386 DA CLT. O art. 386 da CLT destina-se a beneficiar não somente a trabalhadora, mas também, seu grupo familiar e, de modo mais abrangente, social. Não deve, portanto, ser suprimido em razão do princípio da isonomia. O que se revelaria um contrassenso, visto que se trata de um princípio protetivo. Subsiste, assim, a obrigatoriedade de que, ao menos, dois descansos semanais remunerados recaiam, a cada mês, em domingos. (TRT-12 - ROT: 00002495020215120035, Relator: QUEZIA DE ARAUJO DUARTE NIEVES GONZALEZ, 3ª Câmara, Data de Publicação: 06/08/2022)

Em um outro julgado, os Desembargadores do Trabalho destacam uma visão macro da mulher na sociedade, reconhecendo o valor humano, que ao nosso ver encontra fundamento no princípio da dignidade da pessoa humana, fundamento da República Federativa do Brasil: 

TRABALHO DA MULHER. ESCALA DE REVEZAMENTO QUINZENAL PARA O TRABALHO AOS DOMINGOS. A concessão do repouso aos domingos apenas a cada três semanas para as mulheres, viola direito assegurado no art. 386 da CLT ""Havendo trabalho aos domingos, será organizada uma escala de revezamento quinzenal, que favoreça o repouso dominical." Tal fato afeta a convivência de uma família e de uma comunidade, o que dificulta relacionamentos e promove o isolamento. A conduta gera efeitos não apenas no aspecto individual de uma trabalhadora, mas na visão macro, da sociedade, uma vez que a mulher que se isola no trabalho deixa de ser cidadã, mãe, irmã, filha, enfim, deixa de cumprir outros papéis que são essenciais de igual forma ao papel da trabalhadora, sendo necessário o equilíbrio para a formação da sociedade livre, justa e igualitária que buscamos. Destaco que a Convenção nº 106 da OIT, ratificada pelo Decreto nº 58.823/66, preceitua que o dia de repouso, se possível, seja compatível com o dia consagrado pela tradição de cada país como dia de descanso, preservando, desse modo, a convivência humana, o bem-estar do trabalhador e da coletividade em geral. (TRT12 - ROT - 0001097-33.2019.5.12.0059 , Rel. JOSE ERNESTO MANZI , 3ª Câmara , Data de Assinatura: 01/02/2021) (TRT-12 - RO: 00010973320195120059 SC, Relator: JOSE ERNESTO MANZI, Data de Julgamento: 27/01/2021, Gab. Des. José; Ernesto Manzi).

Como visto, há determinadas restrições ao trabalho prestado no domingo, principalmente por mulheres. É comum, no entanto, o trabalho de segunda a sexta-feira, para compensar o sábado e folgar no domingo.

A redução da jornada de trabalho vem sendo discutida a nível global, estudos vem sendo feitos para fixar a jornada de quatro dias na semana, ao nosso ver essa realidade ainda passa longe em relação ao Brasil, diante do contexto socioeconômico e das necessidades dos empregadores brasileiros.

Por fim, destacamos que para determinado segmento empresarial que faça uso da mão de obra humana nos domingos, é necessário observar a Convenção Coletiva de Trabalho a respeito do assunto, pois este instrumento coletivo na sua grande parte, também regula a jornada de trabalho aos domingos e feriados. 

Novos horizontes para o Direito do Trabalho.

 Para Patrícia, Catarina e Arthur

O trabalho sempre fez parte da vida humana, desde as primeiras civilizações. O trabalho vem sofrendo significativas mutações, seja na sua forma de exercê-lo, ou na forma de como o homem tem buscado sua remuneração para alcançar seu sustento e dos seus. O direito do trabalho, no entanto, necessariamente precisa ser compreendido como uma ciência jurídica, que regula a relação das partes no contrato de trabalho e emprego.

O exegeta que se dedica ao estudo do Direito do Trabalho analisa seu conceito, sua finalidade, sua natureza jurídica, sua autonomia, o direito material e formal das partes. Neste diapasão, é indissociável se fazer uma leitura do Direito do Trabalho, sem se voltar para o contexto social, pois este ramo do direito está intrinsicamente presente na vida humana em sociedade, tanto no individual quanto no coletivo.

Então, se faz necessário uma leitura de outras áreas do conhecimento científico, como a história, a filosofia, a sociologia do trabalho, a psicologia, a medicina do trabalho, a tecnologia por meio da Indústria 4.0 ou seja, o novo Direito do Trabalho exige uma leitura interdisciplinar, sem perder de vista os princípios fundamentais da dignidade humana, os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa.

Esta nova era de luta pelo reconhecimento de direitos trabalhistas que ainda não se tem regulamentação no ordenamento jurídico, como as relações por aplicativos digitais, indica a dinâmica e a complexidade que este ramo do Direito exige. É preciso ir mais além enquanto estrutura legislativa de Direito do Trabalho. É preciso pensar e repensar as relações trabalhistas.

Já defendemos em outros trabalhos que no Brasil, os Operadores do Direito principalmente, clamam por um Código de Direito do Trabalho, assim como existe no país de Portugal, para assegurar os direitos fundamentais e sociais do trabalho. O conteúdo do Direito do Trabalho brasileiro encontra-se desestruturado na medida em que, temos legislações de vários lados e fontes, sem contar as interpretações dos Tribunais, por meios de Súmulas, Orientações Jurisprudenciais, Instruções Normativas e Precedentes Normativos.

A Consolidação das Leis do Trabalho já atingiu seu objetivo, razão que é legítima a necessidade da codificação do Direito do Trabalho no Brasil. A Codificação traz benefícios para a comunidade jurídica, como segurança jurídica, unanimidade de interpretação dos direitos sociais e a promoção da Justiça Social. A Justiça Especializada uma vez amparada na Codificação conseguirá entregar uma melhor prestação da tutela jurisdicional trabalhista.

É hora de mudança de pensamento e atitude. A iniciativa pode partir da academia jurídica tão democratizada na sociedade brasileira. Se temos um grande número de cursos jurídicos no país, necessariamente a Justiça deve refletir como a melhor de todas. Não se fala só de celeridade, mas também de efetividade. O Congresso Nacional precisa repensar a estrutura normativa do Direito do Trabalho brasileiro.

Apontamos como primeiro passo, a discussão, não só limitada ao ambiente acadêmico, mas nos grupos e instituições que fazem parte da sociedade brasileira. É bem verdade que é preciso difundir antes de falar de direitos, a concepção de trabalho. Seja o trabalho remoto, o trabalho presencial, o teletrabalho, o trabalho subordinado ou autônomo. O trabalho deve ser lido como caminho ou ferramenta para o alcance de riqueza, de realização pessoal, fazendo sentido para a vida humana.

O trabalho exercido com propósito resulta no crescimento e na plena realização da pessoa, refletindo em vez de algum penoso, uma promoção saudável e de bem estar para a pessoa que o desempenha.

Repercussões jurídicas do pagamento de Prêmio no contrato de trabalho.

O prêmio é um instituto do direito do trabalho, que está relacionado com a remuneração do trabalhador, pois assim trata a doutrina laboral e a CLT. O parágrafo 4º, do artigo 457 da CLT dispõe que: "Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades".

A Lei 13.467/2017 abordou temas relacionados a remuneração do empregado, fazendo constar na CLT que as importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho, não incidindo qualquer encargo trabalhista e previdenciário.

Observa-se que a CLT, ou mais precisamente a Reforma Trabalhista, buscou positivar um conceito amplo de prêmio, precedida pelo termo liberalidade concedida pelo empregador. O prêmio, no entanto, não é somente sobre dinheiro, mas pode ser bens materiais ou imateriais ou serviços. A justificativa do pagamento do prêmio se dá, quando o empregado atingiu a meta, seus resultados estão além do esperado.

Carlos Henrique Bezerra Leite (2023, p. 235) escreve que: "O prêmio é uma parcela remuneratória facultativa prometida e paga diretamente pelo empregador com o objetivo de retribuir e estimular a produção individual do empregado ou produção coletiva da seção ou do setor de trabalho".

Sergio Pinto Martins (2023, p. 199) leciona que: "Os prêmios decorrem do empenho, da produtividade do trabalhador, dizendo respeito a fatores de ordem pessoal deste, como a produção, a assiduidade, a qualidade". 

O prêmio por ter natureza indenizatória, não integra a remuneração do empregado, ainda que pago habitualmente, este foi o entendimento do E. TRT-12ª Região:

PRÊMIO. NÃO INTEGRAÇÃO. NATUREZA INDENIZATÓRIA. As importâncias pagas a título de prêmio em dinheiro por mera liberalidade do empregador a empregado ou grupo de empregados, em razão do desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades, não integram a remuneração do empregado ainda que que pagas habitualmente. (TRT-12 - ROT: 00005792220225120032, Relator: CESAR LUIZ PASOLD JUNIOR, 5ª Câmara)

A jurisprudência do TRT-9ª Região identifica o prêmio incentivo variável, espécie de prêmio criado pela reclamada:

PRÊMIO INCENTIVO VARIÁVEL (PIV). ART. 457, §§ 1º e 2º, DA CLT. NATUREZA INDENIZATÓRIA. O Prêmio de Incentivo Variável (PIV), instituído pela reclamada, constitui verdadeiro prêmio pago pelo empregador, condicionado ao atingimento de metas, como forma de incentivar seus empregados a superarem o desempenho regular, atingindo melhores resultados, razão pela qual, ainda que pago habitualmente, não detém natureza salarial e, consequentemente, não integra a remuneração da reclamante, nos termos do art. 457, §§ 1º e 2º, da CLT. Sentença confirmada, no particular. (TRT-9 - ROT: 0000027-79.2022.5.09.0084, Relator: ARNOR LIMA NETO, Data de Julgamento: 08/11/2023, 6ª Turma, Data de Publicação: 13/11/2023)

Além do prêmio, existem outras modalidades de remunerar o empregado, como abonos, ajuda de custo, auxílio alimentação, diárias para viagem, participação nos lucros, gueltas, stock option, salário família, e outros que o empregador pode vir a instituir no contrato de trabalho.

Mormente, encontramos no art. 611-A da CLT uma possibilidade de flexibilização do pagamento do prêmio por norma coletiva. Neste sentido a redação do artigo: "A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: XIV - prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de incentivo".

Logo, constamos que esta modalidade de remuneração do empregado, o prêmio, se pago com habitualidade e sem comprovação de que houve um resultado extraordinário na prestação do trabalho, ou seja, não havendo motivos para o pagamento além do salário, pode diante da reclamação trabalhista integrar o salário para todos os efeitos legais.

Também vale dizer que, o empregador não pode fazer o pagamento das comissões como se prêmio fosse, sob pena também de integrar o salário para todos os efeitos legais, como dito alhures, o prêmio exige um desempenho extraordinário por parte do empregado. 

Referências bibliográficas:

LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de direito do trabalho. São Paulo: Editora Saraiva, 2023. E-book.

MARTINS, Sergio Pinto. Direito do trabalho. São Paulo: Editora Saraiva, 2023. E-book. 

Contribuição Sindical Patronal: o recolhimento é obrigatório diante do Tema 935 do STF?

A Lei 13.467/2017 intitulada como Reforma Trabalhista, alterou vários dispositivos da CLT, a fim de atender os interesses de empregados e empregadores, na época do Governo Temer, a proposta era para flexibilizar os institutos do direito do trabalho brasileiro, para gerar mais emprego e renda, pois o país passava por uma crise econômica e política.

Não é nosso objetivo abordar a (in) eficácia desta legislação ordinária, o que merece um estudo profundo e crítico, com o apreço da análise quantitativa e qualitativa dos seus dispositivos. Mas, é preciso dizer que a Reforma Trabalhista alterou as regras da fixação e do recolhimento do imposto sindical patronal.

A discussão sobre a obrigatoriedade do recolhimento da contribuição sindical, foi objeto de julgamento no Supremo Tribunal Federal, vindo a originar a repercussão geral através do Tema 935, com o propósito de discutir a inconstitucionalidade da contribuição assistencial, imposta aos empregados não filiados ao sindicato, por acordo, convenção coletiva de trabalho ou sentença.

Os ministros fixaram a tese de que: "É constitucional a instituição, por acordo ou convenção coletivos, de contribuições assistenciais a serem impostas a todos os empregados da categoria, ainda que não sindicalizados, desde que assegurado o direito de oposição". Com este entendimento, os sindicatos passaram a impor a cobrança de contribuição negocial patronal às entidades, que possuem empregados ou não.

Acerca da cobrança da contribuição sindical patronal com base no Tema 935 do STF, é totalmente equivocada a cobrança, diante de que, a tese fixada, em nenhum momento aborda a contribuição sindical patronal, o que ao nosso ver, o Supremo Tribunal Federal deve modular a decisão, fixando prazo e limites, bem como responsabilização do empregador que deixar de fazer o recolhimento caso se torne obrigatório.

Na prática, os sindicatos estão enviando cobranças as entidades e empregadores, quando na verdade ainda não se tem uma decisão definitiva da Suprema Corte, acerca da taxa negocial patronal.

O artigo 587 da CLT dispõem que: "Os empregadores que optarem pelo recolhimento da contribuição sindical deverão fazê-lo no mês de janeiro de cada ano, ou, para os que venham a se estabelecer após o referido mês, na ocasião em que requererem às repartições o registro ou a licença para o exercício da respectiva atividade.

Logo, o recolhimento da contribuição sindical patronal é uma opção do empregador e não uma obrigação.

Em matéria de jurisprudência nacional, os Tribunais vem entendendo: 

RECURSO ORDINÁRIO. CONTRIBUIÇÃO ASSISTENCIAL PATRONAL PREVISTA EM NORMA COLETIVA EM FAVOR DO SINDICATO PROFISSIONAL. IMPOSSIBILIDADE. Não pode a norma coletiva prever a cobrança de contribuição assistencial patronal destinada ao sindicato profissional, na medida em que tal obrigação ultrapassa o poder de negociação das entidades sindicais, em afronta aos princípios da liberdade e da autonomia sindicais, ao que prevê o art. 7º, XXVI da Constituição Federal e ao disposto no artigo 2 da Convenção 98 da OIT. Recurso ordinário do Sindicato autor conhecido e não provido. (TRT-9 - ROT: 00006039420225090012, Relator: ADILSON LUIZ FUNEZ, Data de Julgamento: 26/07/2023, 3ª Turma, Data de Publicação: 02/08/2023) (grifei).

CONTRIBUIÇÃO ASSISTENCIAL PATRONAL. A exigência de contribuição assistencial de empresas não associadas ao sindicato viola o artigo 8º, inciso V, da Constituição da Republica. Aplicação da tese jurídica fixada em relação ao Tema 935 de Repercussão Geral do STF. (TRT-4 - ROT: 00202233720205040001, Data de Julgamento: 29/04/2022, 11ª Turma) (grifei).

Embora o Supremo Tribunal Federal, com a fixação do Tema 935, e a declaração da constitucionalidade da instituição de contribuição sindical, venha reescrever novas páginas na existência e manutenção dos sindicatos brasileiros, não há norma legal que imponha aos sindicatos patronais o recolhimento da taxa negocial, devendo ser mantida as regras previstas a partir da Reforma Trabalhista, como dito alhures.

A situação jurídica trabalhista no Brasil é delicada, um verdadeiro pisar de ovos, pois em vários segmentos da CLT estão sendo questionados no STF, após a vigência da Lei 13.467/2017. Já nos manifestamos em outros trabalhos que, o Brasil precisa de um Código de Direito do Trabalho e Processo do Trabalho, abarcando todas as necessidades, refletindo a realidade que necessitam os empregados e empregadores. Enquanto isso não aconteça, o Operador do Direito tem trabalho redobrado. 

Intervalos da jornada de trabalho: repercussões jurídicas da sua concessão ou não.

 Para Pati, Cacá e Tutui

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), prevê intervalos para descanso e refeição na jornada de trabalho. Antes de adentrarmos nos dispositivos legais, vamos abordar com mais propriedade sobre os citados intervalos e sua finalidade.

Anotamos que existem os intervalos legais previsto na legislação trabalhista, e aqueles intervalos concedidos por mera liberalidade do empregador, para o café por exemplo. O intervalo para descanso e refeição, é um direito do empregado que já é considerado universalmente na jornada de trabalho. Pois a Declaração Universal de Direitos Humanos, em seu artigo 24 já orienta: "Toda a pessoa tem direito ao repouso e aos lazeres, especialmente, a uma limitação razoável da duração do trabalho e das férias periódicas pagas".

A importância da concessão do intervalo na jornada de trabalho, está relacionado a preservação da vida do empregado, pois a pausa no trabalho visa salvaguardar a saúde física e mental do trabalhador. Considera-se como uma ação ou política da medicina e segurança do trabalho. Com o intervalo o trabalhador está cuidando da sua saúde, para alimentar-se corretamente e renovar suas energias, pois acredita-se que o trabalhado prestado terá maior rendimento.

No Brasil, os intervalos possuem disposição na seção III - dos períodos de descanso, na CLT. O artigo 66 orienta que entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período de 11 onze horas consecutivas para descanso. Este intervalo é conhecido na doutrina e no dia-a-dia forense, como intervalo interjornada. 

Na prática, a não concessão do intervalo interjornada, enseja direito ao pagamento do tempo suprimido com adicional e reflexos, entendimento este do E. TRT-12ª Região:

INTERVALO INTERJORNADA. VIOLAÇÃO. PAGAMENTO DO TEMPO SUPRIMIDO. A não concessão da integralidade do intervalo mínimo de 11 horas entre as jornadas diárias de trabalho (art. 66 da CLT) gera o direito ao pagamento do tempo suprimido, com adicional e reflexos, por aplicação analógica do art. 71, § 4º, da CLT, nos termos da OJ nº 355 da SDI-1 do TST. (TRT-12 - ROT: 00005292320185120036, Relator: QUEZIA DE ARAUJO DUARTE NIEVES GONZALEZ, 3ª Câmara, Data de Publicação: 12/08/2022)

Um outro intervalo bem abordado pela doutrina do Direito do Trabalho, é o intervalo intersemanal, que compreende o intervalo de 11 horas entre uma jornada e outra, mais um descaso de 24 horas consecutivas, que normalmente se dá no sábado e no domingo, totalizando 35 horas de descanso.

O E. TRT-12ª Região entendeu que, a supressão deste intervalo enseja o pagamento em dobro do tempo suprimido:

INTERVALO INTERSEMANAL. PAGAMENTO EM DOBRO DO TEMPO SUPRIMIDO. POSSIBILIDADE. A supressão parcial do intervalo intersemanal, composto pela soma do intervalo de 11 horas previsto no art. 66 da CLT com o intervalo de 24 horas estabelecido no art. 67 da CLT, enseja o pagamento em dobro do tempo suprimido quando não há compensação regular do repouso semanal remunerado. (TRT-12 - AP: 00015232120165120004, Relator: AMARILDO CARLOS DE LIMA, 3ª Câmara, Data de Publicação: 28/03/2022)

O terceiro intervalo que comentamos, é o intervalo intrajornada, ou seja, dentro da própria jornada de trabalho. O artigo 71 da CLT dispõe que: "Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas". O parágrafo 1º deste artigo reza que, não excedendo de 6 horas o trabalho, será obrigatório um intervalo de 15 minutos, quando a duração ultrapassar 4 horas.

O parágrafo 2º do artigo 71 da CLT, menciona que os intervalos para descanso não serão computados na duração do trabalho. Por último, o parágrafo 4º alterado pela Reforma Trabalhista, orienta que: "A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento, de natureza indenizatória, apenas do período suprimido, com acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho".

O artigo 72 da CLT regula que, nos serviços permanentes de mecanografia (datilografia, escrituração ou cálculo), a cada 90 minutos de trabalho consecutivo, corresponderá um repouso de dez minutos não deduzidos da duração normal do trabalho.

Destacamos ainda o intervalo legal para os empregados que trabalham no interior das câmaras frigoríficas, inteligência do artigo 253 da CLT:

Para os empregados que trabalham no interior das câmaras frigoríficas e para os que movimentam mercadorias do ambiente quente ou normal para o frio e vice-versa, depois de 1 (uma) hora e 40 (quarenta) minutos de trabalho contínuo, será assegurado um período de 20 (vinte) minutos de repouso, computado esse intervalo como de trabalho efetivo.

Ainda sobre os mineiros, dispõe o artigo 298 da CLT: "Em cada período de 3 (três) horas consecutivas de trabalho, será obrigatória uma pausa de 15 (quinze) minutos para repouso, a qual será computada na duração normal de trabalho efetivo.

Consignamos que, o intervalo para café concedido pelo empregador, representa tempo à disposição da empresa, devendo ser remunerado como serviço extraordinário, se acrescido ao final da jornada:

INTERVALO PARA CAFÉ - LIBERALIDADE DO EMPREGADOR. Nos termos da Súmula nº 118 do TST, "Os intervalos concedidos pelo empregador na jornada de trabalho, não previstos em lei, representam tempo à disposição da empresa, remunerados como serviço extraordinário, se acrescidos ao final da jornada". Assim, o intervalo para o café não deve ser descontado da jornada, pois se trata de tempo à disposição do empregador (art. 4º da CLT). Recurso do autor ao qual se dá provimento, no particular. (TRT-9 - ROT: 00008612520215090664, Relator: EDMILSON ANTONIO DE LIMA, Data de Julgamento: 29/11/2022, 1ª Turma, Data de Publicação: 05/12/2022). 

Como visto, a legislação trabalhista tem o propósito de assegurar a diferentes classes de trabalhadores, intervalos legais entre uma jornada e outra, ou até mesmo dentro da própria jornada diária de trabalho. Cada categoria de trabalho, o legislador procurou atender as necessidades para, acima de tudo, manter uma higidez na saúde do trabalhador, evitando a fadiga e o cansaço excessivo.

A Justiça do Trabalho, no entanto, atua para garantir aos trabalhadores a aplicação da CLT, interpretando o Direito do Trabalho em cada caso concreto.

O Aviso Prévio no contrato de trabalho: interpretações da CLT e dos Tribunais.

O Aviso Prévio é uma garantia constitucional que está descrito no artigo 7º, inciso XXI da CF/88 - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei. 

Um direito social, o Aviso Prévio parte do princípio da boa-fé no contrato de trabalho, durante a relação entre empregado e empregador. Pois aquele que pretende rescindir o contrato de trabalho, oficializa o comunicado para que ambas as partes tomem as devidas providências com o fim do contrato de trabalho, seja uma substituição do empregado ou um novo emprego. 

Ainda podemos pensar o Aviso Prévio como um instituto que confere transparência e respeito mútuo pelas partes, dado as consequências negativas ou positivas que decorrem da rescisão do contrato de trabalho.

O artigo 487 da CLT reza que: "Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de: I - oito dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior; II - trinta dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 (doze) meses de serviço na empresa".

Sergio Pinto Martins (2023, p. 276) emprega o seguinte conceito: 

Aviso-prévio é a comunicação que uma parte do contrato de trabalho deve fazer à outra de que pretende rescindir o referido pacto sem justa causa, de acordo com o prazo previsto em lei, sob pena de pagar indenização substitutiva.

O parágrafo 1º do artigo 487 da CLT, orienta que a falta do aviso prévio por parte do empregador, dá o direito ao empregado do salário correspondente, sendo garantido a integração desse período no tempo de serviço. Notadamente na prática, é muito recorrente o empregador já decidido pela rescisão do contrato, indenizar o empregado constando o valor do aviso prévio descriminado no Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT).

Igualmente ocorre com o empregado, quando rescindir o contrato de trabalho por sua iniciativa deve dar o aviso prévio ao empregador, uma vez não cumprindo o respectivo período pode o empregador descontar no TRCT o valor do salário. É a inteligência do parágrafo 2º, do artigo 487 da CLT.

Outro evento referente ao cumprimento do aviso prévio é a previsão contida no artigo 488 da CLT, quando autoriza o empregado a reduzir a jornada de trabalho em duas horas, quando a rescisão for promovida pelo empregador, ou a redução por sete dias quando o período do aviso prévio de 30 dias.

A Súmula 230 do TST dispõe que, é ilegal substituir o período que se reduz da jornada de trabalho no aviso prévio, pelo pagamento das horas correspondentes.

O artigo 489 da CLT trata da reconsideração do aviso prévio. Na hipótese, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o respectivo prazo, podendo uma das partes reconsiderar o ato, sendo faculdade da parte aceitar ou não a reconsideração.

Ainda o legislador fez constar no artigo 490 da CLT que, o empregador durante o cumprimento do aviso prévio, que praticar ato que justifique a rescisão imediata, sujeita-se ao pagamento da remuneração correspondente, da mesma forma o empregado que, durante o aviso prévio cometa qualquer conduta que seja falta grave no contrato de trabalho perde o direito ao respectivo prazo.

O Tribunal Superior do Trabalho, por meio da Súmula 10, firmou entendimento que o Professor dispensado sem justa causa no término do ano letivo, não exclui o direito ao aviso prévio. Havendo culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho o empregado tem direito a 50% do valor do aviso prévio, Súmula 14 do TST.

A Súmula 276 do TST orienta que o aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador  de pagar o valor respectivo, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego.

A Súmula 380 do TST põem fim a discussão da contagem do aviso prévio, seguindo a regra do artigo 132 do Código Civil, excluindo o dia do começo e incluindo o do vencimento.

O E. TRT-1ª Região entendeu ser indevido o desconto de indenização do aviso prévio diante da aceitação de novo posto de trabalho:

 

RECURSO ORDINÁRIO. AVISO PRÉVIO. OBTENÇÃO DE NOVO EMPREGO. JUSTO MOTIVO. IMPOSSIBILIDADE DE DESCONTO DO AVISO PRÉVIO INDENIZADO. A aceitação de novo posto de trabalho constitui o justo motivo previsto no art. 487 da CLT para que o empregado não cumpra o aviso prévio, sendo indevido o desconto de indenização relativa a esse período. Aplicação do Precedente Normativo nº 24 do TST e da Súmula 276 com seus históricos precedentes quanto ao instituto do aviso prévio. (TRT-1 - RO: 01005277720205010010 RJ, Relator: CARINA RODRIGUES BICALHO, Data de Julgamento: 21/07/2021, Sétima Turma, Data de Publicação: 28/07/2021).

Um outro julgado, desta vez do E. TRT-3ª Região, foi no sentido de que, a inobservância da redução da jornada ou de 7 dias corridos, acarreta a nulidade do aviso prévio, obrigando a empregadora a indenizar:

AVISO PRÉVIO. AUSÊNCIA DE REDUÇÃO DA JORNADA. NULIDADE. Nos termos do art. 488, caput, da CLT, o empregado, durante o prazo do aviso prévio, tem direito à redução da jornada diária em 2 horas, sendo-lhe facultado optar por faltar ao serviço, sem prejuízo do salário integral, por 7 dias corridos (art. 488, parágrafo único, da CLT). A inobservância dessa disposição acarreta a nulidade do aviso prévio, devendo a ex-empregadora arcar com o pagamento de novo aviso prévio, de forma indenizada. (TRT-3 - RO: 00117203920165030019 MG 0011720-39.2016.5.03.0019, Relator: Sebastiao Geraldo de Oliveira, Data de Julgamento: 27/03/2019, Segunda Turma, Data de Publicação: 28/03/2019.)

Carlos Henrique Bezerra Leite (2023, p. 321) ao comentar sobre o aviso prévio cumprido em casa, disserta:

Questão polêmica apresenta-se quando o empregado cumpre o aviso prévio em sua própria casa. Não obstante os abalizados entendimentos em contrário, sustentamos que, de lege lata, inexiste a figura do “aviso prévio cumprido em casa”. Ocorre que a OJ 14 da SBDI-1/TST passou a admitir o aviso prévio cumprido em casa, mas “o prazo para pagamento das verbas rescisórias é até o décimo dia da notificação de despedida”. Vale dizer, para o TST os efeitos práticos do aviso prévio cumprido em casa são os mesmos do aviso prévio indenizado, que são aqueles previstos na alínea “b” do § 6º do art. 477 da CLT (TST-RR 2126520115120005, Rel. Min. Fernando Eizo Ono, 4ª T., DEJT 17.04.2015).

Mormente, ainda que a CLT buscou regular o instituto do aviso prévio, os fatos sociais foram parar no Tribunal Superior do Trabalho, pela qual passou a interpretar de acordo com a necessidade de cada demanda trabalhista, sempre ponderando pela proporcionalidade e razoabilidade acerca do evento que põem fim ao contrato de trabalho na relação entre empregado e empregador. 

Referências bibliográficas:

MARTINS, Sergio Pinto. Direito do trabalho. São Paulo: Editora Saraiva, 2023. E-book.

LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de direito do trabalho. São Paulo: Editora Saraiva, 2023. E-book. 

O direito a férias individuais e coletivas: quais as regras gerais para sua concessão?

O instituto das férias no Brasil tem disposição no capítulo IV, artigos 129 a 153 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Os dispositivos mencionados disciplinam as férias anuais, e o direito as férias e sua duração, a concessão da época das férias, férias coletivas, remuneração e abono de férias, efeitos da cessação do contrato de trabalho, prescrição e disposições gerais.

Sergio Pinto Martins (2023, p. 387) leciona que:

Os estudos da medicina do trabalho revelam que o trabalho contínuo sem férias é prejudicial ao organismo. Sabe-se que, após o quinto mês de trabalho sem férias, o empregado já não tem o mesmo rendimento, principalmente em serviço intelectual. Pode-se, ainda, dizer, em relação às férias, que elas são um complemento ao descanso semanal remunerado.

As férias possuem também previsão no artigo 7º, inciso XVII da Constituição Federal de 1988: São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: XVII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal. Esta também é a orientação da Súmula 328 do TST, referente as férias integrais ou proporcionais.

Como visto, além de ser uma garantia constitucional, o constituinte originário positivou na norma que, as férias são acrescidas de pelo menos, um terço a mais do que o salário normal. Não se trata de um direito nacional, mas também global, pois a Convenção 132 da OIT prevê as férias anuais remuneradas, direito este que foi incorporado nas legislações trabalhistas como conquistas dos obreiros.

Importante destacar que a CLT orienta que o empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração. Ou seja, o empregador não pode transferir o ônus do pagamento das férias ao empregado, descontando-o o referido valor.

Convém destacar aqui que, a Súmula 7 do Tribunal Superior do Trabalho dispõem: "A indenização pelo não-deferimento das férias no tempo oportuno será calculada com base na remuneração devida ao empregado na época da reclamação ou, se for o caso, na da extinção do contrato". Notadamente, tal interpretação do Tribunal, cessou fim a controvérsia sobre o valor de remuneração das férias quando não paga no tempo oportuno, ou seja, o valor correspondente é o da atualidade do contrato de trabalho.

No entanto, a CLT regula que o direito a férias será concedido proporcionalmente quando houver faltas injustificadas no contrato de trabalho. Deste modo, o empregado deve observar o número de faltas na seguinte proporção: 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes; 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas; 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas; 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas. Destacamos, todavia, que o período de férias será computado, para todos os efeitos, como tempo de serviço.

O Tribunal Superior do Trabalho por meio da Súmula 89 consagrou que: "Se as faltas já são justificadas pela lei, consideram-se como ausências legais e não serão descontadas para o cálculo do período de férias". O artigo 473 da CLT por sua vez, orienta que o empregado poderá deixar o trabalho, sem prejuízo do salário nos casos previstos neste artigo. Logo, as ausências previstas neste artigo não serão obstáculos para a concessão das férias. A ausência por motivo de acidente de trabalho ou enfermidade atestada pelo INSS não será considerada falta ao serviço.

Mormente, o empregado que deixar o emprego e não for readmitido dentro dos 60 dias subsequentes a sua saída, não terá direito a férias. Igualmente aquele que permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 dias. A CLT também prevê que, aquele que tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho, ou auxílio doença por mais de 6 meses, embora descontínuas, não terá direito a férias.

O empregador concederá as férias, nos 12 meses subsequentes à data que o empregado tiver adquirido o direito. As férias poderão ser usufruídas em até três períodos, se o empregado assim concordar. Este período não pode ser inferior a 14 dias corridos, e os demais a não poderão ser inferior a cinco dias corridos cada um. Importante destacar que a lei fala em dias corridos, na prática algumas empresas fazem confusão com dias úteis e corridos. As férias não quitadas no período concessivo, terá direito o empregado ao pagamento em dobro.

A Reforma trabalhista também inseriu na CLT, que é vedado o início das férias no período de dois dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado, que na maioria das vezes é o domingo. O empregador deve observar também que a concessão das férias se dará por escrito com antecedência mínima de 30 dias. O empregador deverá anotar as férias na CTPS e na Ficha de Registro do empregado.

Uma outra polêmica apontada é o momento da concessão das férias, quem escolhe? o empregado ou o empregador? Bem, sobre este tema, a CLT orienta que a concessão das férias será a que melhor consulte os interesses do empregador. Há duas exceções a essa regra como: os membros de família no mesmo estabelecimento terão direito de gozar as férias no mesmo período, e o estudante menor de 18 anos terá direito a gozar as férias com as escolares.

A respeito das férias coletivas, a CLT também disciplina que, as férias poderão ser gozadas em dois períodos anuais, desde que nenhum seja inferior a dez dias corridos. Empregados contratados há menos de 12 meses gozarão de férias proporcionais.

Acrescentamos que os adicionais por trabalho extraordinário, noturno, insalubre ou perigoso serão computados no salário que servirá de base ao cálculo da remuneração das férias.

A CLT, no entanto, orienta que as férias podem ser vendidas no total de um terço, ou seja 10 dias para quem possui o direito de 30 dias de férias. O empregado pode requerer até 15º dias antes do término do período aquisitivo. Torna-se bastante comum essa disposição vir contida no contrato de trabalho, regulamento de empresa, Acordo Coletivo de Trabalho ou Convenção Coletiva de Trabaho.

A CLT também dispõe que a remuneração das férias terá natureza salarial para os efeitos do artigo 449, que trata da falência, concordata ou dissolução da empresa.

Por fim, consignamos que a prescrição da concessão das férias ou o pagamento da respectiva remuneração, conta-se do término do período concessivo de férias, ou do prazo da cessação do contrato de trabalho. Destacamos que contra os menores de 18 anos não corre nenhum prazo de prescrição.

Referência bibliográfica:

MARTINS, Sergio Pinto. Direito do trabalho. São Paulo: Editora Saraiva, 2023. E-book. 

A função dos princípios do Direito do Trabalho: uma leitura sobre a irrenunciabilidade a direitos trabalhistas.

 Para Patrícia, Catarina e Arthur

O estudo e investigação de uma ciência parte dos princípios que a regem. Não é diferente com a ciência jurídica. Nos anos propedêuticos das disciplinas do Direito, o estudioso passa a ter contato com os princípios jurídicos de cada ramo do Direito. Na construção das normas positivadas, o legislador deve partir dos princípios gerais do Direito, assim como faz o Juiz quando da aplicação do Direito e da ausência de previsão no ordenamento jurídico. Aliás, os princípios são também vistos no direito natural, pois as leis da natureza são invocadas para conduzir as pessoas nos atos da vida em sociedade.

Ainda que uma ciência em constante evolução, o Direito do Trabalho também possui princípios jurídicos previstos tanto na Constituição da República, quanto na legislação ordinária, no caso na Consolidação das Leis do Trabalho, no Brasil, a CLT. 

Maurício Godinho Delgado (2023, p. 223) ao escrever sobre princípio esclarece que: "A palavra, desse modo, carrega consigo a força do significado de proposição fundamental. E é nessa acepção que ela foi incorporada por distintas formas de produção cultural dos seres humanos, inclusive o Direito".

Por ser o Direito uma ciência humana e social, os princípios são o início, a raiz, a origem no estudo dos direitos que regem o comportamento do homem em sociedade, em relação aos seus direitos e obrigações, com a finalidade de alcançar a harmonia e paz social. 

Sobre a importância dos princípios de um modo em geral, defende Sérgio Pinto Martins (2023, p. 53):

Os princípios inspiram, orientam, guiam, fundamentam a construção do ordenamento jurídico. Sob certo aspecto, podem até limitar o ordenamento jurídico, erigido de acordo com os princípios. Não são, porém, axiomas absolutos e imutáveis, pois pode haver mudança da realidade fática, que implica a necessidade da mudança da legislação, do Direito em razão da realidade histórica em que foi erigido.

Para as partes da relação empregatícia, a doutrina laboral aborda como principais princípios deste ramo: 1) princípio da proteção, 2) princípio da norma mais favorável, 3) princípio da imperatividade das normas trabalhistas, 4) princípio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas, 5) princípio da condição mais benéfica, 6) princípio da inalterabilidade contratual lesiva, 7) princípio da intangibilidade salarial, 8) princípio da primazia da realidade sobre a forma, 9) princípio da continuidade da relação de emprego.

Consideramos, todavia, que estes princípios são os fundamentos do Direito do Trabalho brasileiro, não descartando outros princípios constitucionais trabalhistas também previstos na Constituição Federal de 1988, artigo 7º e seus incisos.

Tomamos como exemplo o princípio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas. Delgado (2023, p. 240) afirma que: "Ele traduz a inviabilidade técnico-jurídica de poder o empregado despojar-se, por sua simples manifestação de vontade, das vantagens e proteções que lhe asseguram a ordem jurídica e o contrato".

Ricardo Resende (2023, p. 31) leciona que: 

Este princípio é importante para proteger o empregado que, no mais das vezes, é coagido pelo empregador mediante os mais variados estratagemas, sempre no sentido de renunciar a direitos e, consequentemente, reduzir os custos do negócio empresarial.

A doutrina cita como exemplo de direito irrenunciável, o aviso prévio. É o que determina a Súmula 276 do TST: O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego.

Na jurisprudência trabalhista brasileira, os Tribunais tem entendido que, os direitos trabalhistas elencados no artigo 7º, e todos os seus incisos da Constituição da República, além da renúncia ao direito de ação previsto no artigo 5º, XXXV da CF/88, não podem ser objeto de homologação de acordo que contenham cláusulas que pactuam pela renúncia desses dispositivos:

IRRENUNCIABILIDADE A DIREITOS TRABALHISTAS PREVISTOS NA CONSTITUIÇÃO DA REPUBLICA. NÃO HOMOLOGAÇÃO DE ACORDO EXTRAJUDICIAL. Não pode ser homologado acordo extrajudicial que contenha cláusula que represente renúncia total a direitos trabalhistas, previstos na Constituição da Republica (Art. 7º e incisos, CR/88), além de renúncia ao direito de ação (art. 5º, XXXV, da Constituição da Republica). A Justiça do Trabalho não atua como órgão meramente homologador, não sendo imposto ao Magistrado chancelar todo e qualquer acordo que lhe seja apresentado, o que se extrai da própria literalidade dos artigos 855-C, 855-D e 855-E da CLT e é questão pacificada por meio da Súmula 418 do TST. (TRT-3 - RO: 00111455920215030147 MG 0011145-59.2021.5.03.0147, Relator: Marcos Penido de Oliveira, Data de Julgamento: 01/04/2022, Decima Primeira Turma, Data de Publicação: 01/04/2022.)

Este princípio, no entanto, foi alvo da Reforma Trabalhista, Lei 13.467/2017 em diversos institutos laborais que, acabou flexibilizando direitos trabalhistas. Muito se discute a constitucionalidade desta lei no Supremo Tribunal Federal, diante das modificações que o legislador promoveu, que em tese, para alguns, foi considerado prejudicial ao obreiro.

Logo, a lei não pode contrariar os princípios do Direito do Trabalho, sob pena de estar indo contra as próprias normas e fundamentos desta ciência jurídica que é o Direito do Trabalho, ocasionando uma colisão de interesses e direitos. No plano da existência das normas, estas são necessariamente incumbidas de observar os princípios jurídicos trabalhistas, pela importância de sua incidência no contrato de trabalho.

Referências bibliográficas:

DELGADO, Maurício José Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 20. ed. rev. atual. e ampl. São Paulo: Juspodivm, 2023.

MARTINS, Sergio Pinto. Direito do trabalho. São Paulo: Editora Saraiva, 2023. E-book.

RESENDE, Ricardo. Direito do Trabalho. São Paulo: Grupo GEN, 2023. E-book.